“Chạy trốn” danh hiệu xuất sắc: Thực trạng và giải pháp khắc phục trong công tác đánh giá cán bộ hiện nay

I. MỞ ĐẦU

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Nhận thức sâu sắc điều đó, công tác đánh giá, xếp loại cán bộ luôn được xác định là khâu then chốt trong xây dựng Đảng, vừa là thước đo năng lực, phẩm chất, vừa là cơ sở để bố trí, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Ngày 13/6/2026, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Ninh Bình đã ban hành Kế hoạch số 79-KH/TU triển khai công tác đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị tỉnh. Kế hoạch được ban hành với mục tiêu “tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ theo hướng thường xuyên, liên tục, thực chất, gắn với kết quả, sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực tiễn và trách nhiệm cá nhân, nhất là người đứng đầu; từng bước đưa công tác đánh giá cán bộ từ khâu khó, khâu yếu trở thành khâu trọng yếu trong công tác cán bộ.”. Kế hoạch nhấn mạnh yêu cầu “Kết hợp hài hoà giữa đánh giá định tính và định lượng, trong đó coi trọng tiêu chí định lượng về chất lượng sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, gắn với chức trách, nhiệm vụ được giao; bảo đảm theo yêu cầu “rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền” và “một việc - một đầu mối chịu trách nhiệm chính”; khắc phục triệt để tình trạng đánh giá cảm tính, nể nang, né tránh, thiếu thực chất".

Thế nhưng, một thực tế đáng báo động đang diễn ra ở một số cơ quan, đơn vị: cán bộ có tâm lý ngại thi đua, chỉ muốn được đánh giá ở mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” chứ không muốn được xếp loại “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ". Danh hiệu vốn là niềm vinh dự bỗng trở thành gánh nặng ai cũng né tránh. Vì sao lại có nghịch lý ấy? Và làm thế nào để khắc phục?

II. THỰC TRẠNG: KHI DANH HIỆU “XUẤT SẮC” TRỞ THÀNH NỖI LO

1. Những biểu hiện phổ biến trong thực tiễn các cơ quan, đơn vị

Thực tế tại một số cơ quan, đơn vị cho thấy, mỗi khi đến kỳ đánh giá, xếp loại cán bộ, không khí thường trở nên nặng nề, dè dặt. Các cuộc họp kiểm điểm thường vắng bóng những ý kiến mạnh dạn đề xuất xếp loại xuất sắc cho đồng chí mình hoặc đồng nghiệp. Thay vào đó là những lời từ chối đầy “khéo léo”:

“Tôi thấy mình cũng chỉ làm đúng nhiệm vụ được giao, không có gì nổi bật để đề xuất xuất sắc.”

“Năm nay đồng chí X mới về, còn nhiều bỡ ngỡ nhưng đã có nhiều cố gắng, nên ưu tiên cho đồng chí ấy.”

“Gia đình tôi có việc riêng, không tập trung được nhiều cho công việc, nên không xứng đáng với danh hiệu này.”

Đằng sau những lời nói ấy là một tâm lý phổ biến: không muốn nổi bật, không muốn bị chú ý, không muốn gánh thêm trách nhiệm ngoài những gì đã có. Danh hiệu “xuất sắc” - vốn là sự ghi nhận xứng đáng cho những nỗ lực vượt trội - bỗng trở thành một “cục nợ” mà ai cũng ngại nhận.

Đáng lo ngại, hiện tượng này không chỉ xảy ra ở một vài cá nhân, mà ở một số cơ quan, đơn vị đã trở thành tâm lý chung của một bộ phận cán bộ, công chức. Có nơi, mọi người ngầm thỏa thuận “đến lượt” ai được xếp loại xuất sắc, bất kể kết quả thực tế. Có đơn vị, dù có nhiều cán bộ thực sự xuất sắc nhưng vì “sợ mất lòng”, vì “không muốn tạo ra sự chênh lệch” mà vẫn chỉ chọn đúng một người theo tỷ lệ quy định, khiến những người khác cảm thấy bất công, mất động lực.

Bên cạnh tâm lý nể nang, một thực trạng đáng lo ngại khác trong công tác đánh giá là sự xuất hiện của những cán bộ “văn hay nói khéo” nhưng thực tế lại không làm được việc. Những cá nhân này thường rất giỏi trong việc xây dựng các bản báo cáo hình thức, dùng những danh từ hoa mỹ để che đậy hiệu quả công việc thấp kém. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng phê bình nghiêm khắc hạng người “chỉ biết nói là nói, nói giờ này qua giờ khác, ngày này qua ngày khác. Nhưng một việc gì thiết thực cũng không làm được”. Đối với họ, việc “chạy trốn” danh hiệu xuất sắc đôi khi không phải vì khiêm tốn, mà là một cách để che giấu năng lực thực tế hoặc sự lười biếng trong hành động. Bởi lẽ, một khi đã nhận danh hiệu “xuất sắc”, cán bộ buộc phải đối mặt với áp lực duy trì kết quả công tác thực tế một cách liên tục; khi đó, lời nói phải đi đôi với việc làm và kết quả đạt được phải tương xứng với những gì đã báo cáo. Việc từ chối danh hiệu cao quý này vô hình trung trở thành tấm bình phong an toàn để họ tiếp tục lối làm việc “hữu danh vô thực”, tránh bị soi xét kỹ lưỡng về sản phẩm đầu ra thực chất.

Ngược lại, có nơi dù không ai thực sự nổi trội nhưng vì phải đảm bảo “đủ chỉ tiêu” nên vẫn phải “cố” chọn ra người xếp loại xuất sắc, khiến danh hiệu này mất đi ý nghĩa vốn có. Đó là biểu hiện của bệnh “hình thức” mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần cảnh báo.

2. Những hệ lụy đối với công tác cán bộ và sự phát triển của tổ chức

Hiện tượng “chạy trốn” danh hiệu xuất sắc kéo theo nhiều hệ lụy nghiêm trọng:

Một là, triệt tiêu động lực phấn đấu của cán bộ trẻ, có năng lực. Khi những nỗ lực, sáng kiến không được ghi nhận, khi những đóng góp vượt trội bị “cào bằng” với những người khác, cán bộ sẽ dần nguội lạnh. Họ nhận ra rằng dù có cố gắng đến đâu, kết quả cuối cùng cũng không khác biệt mấy so với những người chỉ làm ở mức trung bình. Từ đó, họ rơi vào trạng thái “làm cho có”, “gặp sao hay vậy” - căn bệnh mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”: “Làm việc không có kế hoạch, gặp sao làm vậy, làm lấy lệ, làm không có ngăn nắp, làm không đến nơi đến chốn.”

Hai là, tạo ra môi trường làm việc trì trệ, thiếu sức sống. Khi sự xuất sắc bị coi là “bất thường” và sự trung bình được coi là “chuẩn mực”, cả tổ chức sẽ rơi vào trạng thái trì trệ. Không ai dám đột phá, không ai dám thử nghiệm những mô hình mới, không ai dám đưa ra sáng kiến vì sợ bị “đố kỵ”. Hậu quả là các cơ quan, đơn vị khó có thể đạt được những đột phá trong phát triển, khó có thể thích ứng với yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn mới.

Ba là, lãng phí nguồn nhân lực chất lượng cao. Cán bộ xuất sắc là những người có năng lực, có sáng kiến, có tinh thần trách nhiệm và khát vọng cống hiến. Nếu không có cơ chế để phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng họ, thì nguồn lực quý giá đó sẽ bị mai một. Điều này trái ngược hoàn toàn với mục đích của Kế hoạch 79-KH/TU: “thông qua kết quả đánh giá hằng quý để kịp thời phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ có năng lực nổi trội, tư duy đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung”.

Bốn là, làm suy yếu uy tín của Đảng trong Nhân dân. Nhân dân rất tinh tế, họ nhìn thấy những người cán bộ thực sự tài năng, tâm huyết, nhưng lại thấy những người đó bị “dìm xuống”, không được ghi nhận xứng đáng. Điều đó khiến họ nghi ngờ về sự công bằng, khách quan trong công tác cán bộ của Đảng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Quần chúng tinh lắm, quần chúng biết phân biệt thật giả. Dân sợ mình thù mà không dám nói đó thôi. Càng tự phê bình trước dân chừng nào dân càng bằng lòng và phục mình chừng ấy.” Nếu Đảng không tự sửa chữa những bất cập trong công tác đánh giá, nhân dân sẽ dần mất lòng tin.

3. Sự đối lập với yêu cầu của Kế hoạch 79-KH/TU

Thực trạng nêu trên đối lập hoàn toàn với những yêu cầu cốt lõi của Kế hoạch 79-KH/TU. Kế hoạch xác định rõ mục đích là “tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ theo hướng thường xuyên, liên tục, thực chất, gắn với kết quả, sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực tiễn và trách nhiệm cá nhân, nhất là người đứng đầu”. Nhưng thực tế cho thấy, nhiều nơi đánh giá vẫn còn cảm tính, hình thức, thiếu thực chất.

Kế hoạch yêu cầu “khắc phục triệt để tình trạng đánh giá cảm tính, nể nang, né tránh, thiếu thực chất”. Thế nhưng, chính “nể nang”, “né tránh” lại là nguyên nhân trực tiếp của tâm lý “chạy trốn” xuất sắc. Khi người đứng đầu không dám phân loại rõ ràng, không dám công nhận những người thực sự xuất sắc, thì cấp dưới cũng sẽ không dám phấn đấu để trở thành xuất sắc.

Kế hoạch nhấn mạnh nguyên tắc: “Đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả thực chất, kết quả cuối cùng và mức độ hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu”. Tuy nhiên, trong thực tế, việc “lấy hiệu quả thực chất làm thước đo” vẫn còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan, cảm tính, như “quan hệ”, “tình cảm” hay “ưu tiên luân phiên”.

Sự đối lập này càng rõ ràng hơn khi đặt bên cạnh tư tưởng Hồ Chí Minh. Người đã dạy: “Cất nhắc cán bộ, phải vì công tác, tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái. Như thế, công việc nhất định chạy. Nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang, nhất định không ai phục, mà gây nên mối lôi thôi trong Đảng.” Khi việc đánh giá, xếp loại còn dựa trên “lòng yêu ghét”, “vì thân thích”, “vì nể nang” thì không ai phục, không ai hăng hái phấn đấu, và chính điều đó đã tạo ra cái “lôi thôi trong Đảng” mà Người đã cảnh báo.

4. Một nghịch lý đáng suy ngẫm

Điều đáng suy ngẫm là, trong khi một số cán bộ “chạy trốn” danh hiệu xuất sắc, thì cũng có người lại tìm mọi cách để có được danh hiệu đó một cách không xứng đáng. Họ dùng các mối quan hệ, “chạy chọt”, “xin xỏ”, hoặc dùng những chiêu trò để đánh bóng thành tích của mình. Đó là hai mặt của cùng một vấn đề: danh hiệu xuất sắc đã bị sai lệch khỏi giá trị đích thực của nó.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Danh tiếng của Đảng là do các đảng viên và cán bộ tạo ra. Đảng không có danh tiếng riêng, mà chỉ có danh tiếng trong lòng nhân dân mà thôi.” Khi danh hiệu xuất sắc bị sai lệch, bị coi như một “đặc ân” hay một “nghĩa vụ” phải tránh, thì danh tiếng của Đảng cũng sẽ bị ảnh hưởng.

Như vậy, thực trạng cán bộ “chạy trốn” danh hiệu xuất sắc không chỉ là một vấn đề của công tác tổ chức cán bộ, mà còn là hồi chuông cảnh tỉnh về những bất cập trong nhận thức, trong văn hóa tổ chức, và trong cách thức thực hiện chính sách của Đảng. Nó đòi hỏi chúng ta phải có một cuộc “cách mạng” trong công tác đánh giá cán bộ, từ nhận thức đến hành động, từ văn bản đến thực tiễn.

III. NGUYÊN NHÂN

1. Sợ sai, sợ trách nhiệm – thiếu dũng cảm cách mạng

Trong bối cảnh công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực được đẩy mạnh, các quy định về trách nhiệm được siết chặt, không ít cán bộ phát sinh tâm lý “sợ sai” hơn là “muốn đúng”. Họ cho rằng được đánh giá xuất sắc đồng nghĩa với việc bị chú ý nhiều hơn, phải gánh vác nhiều hơn, và chỉ cần một sơ suất nhỏ cũng có thể bị phê bình, thậm chí kỷ luật.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã định nghĩa chữ DŨNG trong đạo đức cách mạng: “Dũng là dũng cảm, gan góc, gặp việc phải có gan làm. Thấy khuyết điểm có gan sửa chữa. Cực khổ khó khăn, có gan chịu đựng. Có gan chống lại những sự vinh hoa, phú quý, không chính đáng. Nếu cần, thì có gan hy sinh cả tính mệnh cho Đảng, cho Tổ quốc, không bao giờ rụt rè, nhút nhát.”

Người cán bộ cách mạng chân chính không thể “rụt rè, nhút nhát” trước khó khăn. Nếu vì sợ sai mà né tránh, đó chính là biểu hiện của bệnh thiếu dũng cảm – một căn bệnh nguy hiểm do chủ nghĩa cá nhân sinh ra.

2. Chủ nghĩa cá nhân và bệnh hẹp hòi

Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Chủ nghĩa cá nhân là như một thứ vi trùng rất độc, do nó mà sinh ra các thứ bệnh rất nguy hiểm”, trong đó có “bệnh hẹp hòi”. Người viết: “Bệnh hẹp hòi rất nguy hiểm... Trong thì ngăn trở Đảng thống nhất và đoàn kết. Ngoài thì phá hoại sự đoàn kết toàn dân.”

Khi cán bộ chỉ nghĩ đến sự an toàn của cá nhân, đặt lợi ích riêng lên trên lợi ích chung, họ đang sa vào chủ nghĩa cá nhân. Bác đã cảnh báo: “Một dân tộc, một đảng và mỗi con người... không nhất định hôm nay và ngày mai vẫn được mọi người yêu mến và ca ngợi, nếu lòng dạ không trong sáng nữa, nếu sa vào chủ nghĩa cá nhân.”

3. Đánh giá còn nể nang, thiếu thực chất

Kế hoạch 79-KH/TU yêu cầu “không đánh giá chủ yếu dựa trên số lượng văn bản, cuộc họp hoặc các hoạt động mang tính hình thức”. Tuy nhiên, ở nhiều nơi, việc đánh giá vẫn còn nể nang, “cào bằng”, “chia đều”. Cơ chế tỷ lệ 20% xuất sắc bị hiểu một cách cứng nhắc, dẫn đến tình trạng “đến lượt” ai được, bất kể kết quả thực tế.

Bác dạy: “Phê bình mình cũng như phê bình người phải ráo riết, triệt để, thật thà, không nể nang, không thêm bớt.” Khi đánh giá còn nể nang, danh hiệu xuất sắc mất giá trị. Cán bộ không còn coi đó là động lực phấn đấu, vì họ biết dù có cố gắng thế nào, kết quả cũng “đều đều” như mọi người.

4. Tâm lý “trung bình chủ nghĩa” và sợ bị đố kỵ

Trong một số tập thể, văn hóa “cá nhân nổi bật” chưa được cổ vũ đúng mức. Những người có thành tích nổi trội thường dễ bị đố kỵ, bị “ném đá” hoặc bị gán ghép là “thích thể hiện”. Chính sức ép từ dư luận nội bộ đã vô hình chung khiến nhiều người có thực lực nhưng phải thu mình lại.

Bác gọi đó là bệnh “cận thị” – “không trông xa thấy rộng”. Họ chỉ thấy cái lợi trước mắt (được yên thân) mà không thấy cái hại lâu dài (tập thể trì trệ, bản thân mai một).

IV. BÀI HỌC KINH NGHIỆM

Từ thực trạng và nguyên nhân nêu trên, vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh và các quy định của Kế hoạch 79-KH/TU, có thể rút ra những bài học quý báu:

Thứ nhất, đánh giá cán bộ phải thực chất, gắn với sản phẩm đầu ra. Kế hoạch 79-KH/TU nhấn mạnh nguyên tắc: “Đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả thực chất, kết quả cuối cùng và mức độ hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu”. Điều này phù hợp với lời dạy của Bác: “Lý luận cốt để áp dụng vào công việc thực tế.”

Thứ hai, phải mở rộng dân chủ, thực hành nghiêm phê bình và tự phê bình. Bác dạy: “Đảng cách mạng cần phê bình và tự phê bình cũng như người ta cần không khí.” Mục đích của phê bình, theo Người, là “cốt để giúp nhau sửa chữa, giúp nhau tiến bộ. Cốt để sửa đổi cách làm việc cho tốt hơn, đúng hơn. Cốt đoàn kết và thống nhất nội bộ.” Kế hoạch 79-KH/TU cũng quán triệt nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”, yêu cầu “đề cao trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo, quản lý, nhất là người đứng đầu trong đánh giá cán bộ”.

Thứ ba, phải kiên quyết chống chủ nghĩa cá nhân. Bác khẳng định: “Chủ nghĩa cá nhân là một thứ vi trùng rất độc.” Nó sinh ra đủ thứ bệnh: tham lam, lười biếng, kiêu ngạo, hẹp hòi... Tất cả đều dẫn đến một kết cục: Đảng xa rời dân chúng. Và khi Đảng xa rời dân chúng thì “hàng vạn khẩu hiệu cũng vô ích”.

V. GIẢI PHÁP

Một là, quán triệt sâu sắc mục đích, yêu cầu của Kế hoạch 79-KH/TU. Kế hoạch xác định việc đánh giá hàng quý phải “bảo đảm theo yêu cầu 'rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền' và 'một việc – một đầu mối chịu trách nhiệm chính'”. Mỗi cán bộ cần nhận thức rằng, được đánh giá xuất sắc không phải là gánh nặng mà là sự ghi nhận xứng đáng, là cơ hội để cống hiến nhiều hơn. Như Bác đã dạy: “Có gì sung sướng vẻ vang hơn là trau dồi đạo đức cách mạng để góp phần xứng đáng vào sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và giải phóng loài người.”

Hai là, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng, gắn với sản phẩm đầu ra. Kế hoạch 79-KH/TU quy định rõ: “Tiêu chí đánh giá hằng quý phải được cụ thể hóa, bảo đảm thống nhất, liên thông với tiêu chí đánh giá hằng năm” và “khuyến khích ứng dụng công nghệ số, quản trị trên dữ liệu theo thời gian thực để theo dõi, kiểm đếm, chấm điểm, đánh giá, xếp loại cán bộ”. Việc xây dựng “danh mục sản phẩm/công việc chuẩn” phải bảo đảm “rõ việc, rõ sản phẩm, rõ thời gian hoàn thành, rõ trách nhiệm cá nhân, đo đếm được kết quả thực hiện”. Chuyển mạnh từ đánh giá cảm tính sang đo lường bằng sản phẩm, KPI, tiến độ thực hiện nhiệm vụ trên các hệ thống quản trị số. Khi mọi nhiệm vụ, sản phẩm, tiến độ được số hóa, theo dõi và đo đếm tự động, kết quả công việc của từng cán bộ sẽ được phản ánh một cách khách quan, minh bạch. Dữ liệu sẽ “lên tiếng” thay cho cảm tính, khiến cán bộ không thể “từ chối khéo” hay “nhường nhịn” được nữa. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Không có lý luận thì lúng túng như nhắm mắt mà đi.” Ngày nay, không có dữ liệu thì đánh giá cũng lúng túng như nhắm mắt mà đi. Chuyển đổi số trong công tác đánh giá cán bộ chính là cách để chúng ta “mở mắt” nhìn rõ thực chất năng lực và sự cống hiến của từng cán bộ.

Ba là, tăng cường phân cấp, phân quyền gắn với kiểm soát quyền lực. Kế hoạch 79-KH/TU xác định nguyên tắc: “Cấp nào trực tiếp sử dụng cán bộ, phân công nhiệm vụ thì cấp đó phê duyệt danh mục sản phẩm/công việc chuẩn; nhận xét, đánh giá, đề xuất mức xếp loại”. Đồng thời, “đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, gắn trách nhiệm của người đứng đầu... giao quyền hạn, trách nhiệm phải gắn đồng thời với cơ chế kiểm soát quyền lực, trách nhiệm giải trình, bảo đảm dân chủ, khách quan, minh bạch”. Điều này hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” mà Bác Hồ đã chỉ dạy: “Tập thể lãnh đạo và cá nhân phụ trách cần phải luôn luôn đi đôi với nhau. Lãnh đạo không tập thể, thì sẽ đi đến cái tệ bao biện, độc đoán, chủ quan. Phụ trách không do cá nhân, thì sẽ đi đến cái tệ bừa bãi, lộn xộn, vô chính phủ.”

Bốn là, xây dựng cơ chế bảo vệ và khuyến khích cán bộ dám nghĩ, dám làm. Kế hoạch 79-KH/TU yêu cầu: “đối với các nhiệm vụ phát sinh, đột xuất có ý nghĩa đặc biệt quan trọng hoặc có tác động lớn đến sự phát triển của tỉnh, địa phương, cơ quan, đơn vị: Cấp có thẩm quyền đánh giá cần xem xét, phản ánh đầy đủ mức độ cống hiến, trách nhiệm và năng lực xử lý công việc của cán bộ”. Cần có cơ chế rõ ràng để bảo vệ cán bộ khi họ thực hiện các nhiệm vụ đột phá, dù có sai sót trong quá trình thử nghiệm. Thực hiện nghiêm Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Kết luận đã cụ thể hóa tinh thần “dám nghĩ, dám làm, dám nói, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn thử thách”. Cần có cơ chế rõ ràng bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, giúp cán bộ xuất sắc yên tâm cống hiến mà không sợ bị đố kỵ hay rủi ro pháp lý. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Chúng ta không sợ có sai lầm và khuyết điểm, chỉ sợ không chịu cố gắng sửa chữa sai lầm và khuyết điểm.” Cần có những quy định cụ thể để phân biệt rõ giữa sai lầm do “dám nghĩ, dám làm” với sai lầm do “thiếu trách nhiệm, cố ý”. Điều này sẽ tạo ra một môi trường an toàn để cán bộ phát huy hết khả năng sáng tạo của mình.

Năm là, tạo môi trường văn hóa “tôn vinh sự xuất sắc” và xử lý nghiêm tình trạng “cào bằng”. Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy: “Cất nhắc cán bộ, phải vì công tác, tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái. Như thế, công việc nhất định chạy. Nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang, nhất định không ai phục, mà gây lên mối lôi thôi trong Đảng. Như thế là có tội với Đảng, có tội với đồng bào”. Cần xây dựng văn hóa tổ chức tôn trọng và cổ vũ thành tích xuất sắc. Người đứng đầu phải tiên phong trong việc công nhận những đóng góp của cấp dưới, đồng thời kiên quyết loại bỏ tư tưởng đố kỵ, ghen ghét tài năng. Gắn danh hiệu “Xuất sắc” với công tác quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ. Đưa kết quả xếp loại Xuất sắc thành điều kiện ưu tiên hàng đầu khi xem xét quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hoặc tăng lương trước thời hạn. Quy định số 366-QĐ/TW đã xác định việc đánh giá, xếp loại là căn cứ để “bổ nhiệm, quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ cán bộ”. Khi danh hiệu “xuất sắc” được gắn với những lợi ích thiết thực và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng, nó sẽ trở thành động lực thực sự để cán bộ khao khát và tự hào phấn đấu. Nếu danh hiệu xuất sắc chỉ là “cái mũ” cho những người đã có “suất” trong quy hoạch, hoặc chỉ là kết quả của sự “chia đều” để không ai phật ý, thì nó sẽ mất hết ý nghĩa. Ngược lại, nếu nó thực sự là tấm vé thông hành cho sự phát triển sự nghiệp, cán bộ sẽ không ngần ngại phấn đấu để đạt được.

VI. KẾT LUẬN

Hiện tượng cán bộ “chạy trốn” danh hiệu xuất sắc là hồi chuông cảnh tỉnh về những bất cập trong công tác đánh giá và sử dụng cán bộ. Nó không chỉ phản ánh tâm lý sợ trách nhiệm, sợ sai của một bộ phận cán bộ, mà còn là biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân – căn bệnh nguy hiểm mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần cảnh báo.

Kế hoạch số 79-KH/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Ninh Bình đã đặt ra những nền tảng quan trọng để đổi mới công tác đánh giá cán bộ. Điều đó hoàn toàn phù hợp với tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng Đảng. Nhưng văn bản chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ là tổ chức thực hiện nghiêm túc, đồng bộ và sáng tạo, với quyết tâm chính trị cao của cả hệ thống.

Mỗi cán bộ, đảng viên cần thay đổi nhận thức: xuất sắc không phải là gánh nặng mà là sự khẳng định bản thân, là mục tiêu xứng đáng để phấn đấu. Như Bác Hồ đã dạy: “Cũng như ngọc càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong.” Hãy để mỗi cán bộ được “mài”, được “luyện” trong thực tiễn, được ghi nhận xứng đáng, để đội ngũ cán bộ của chúng ta ngày càng trong sáng, vững mạnh.

Và xin nhớ mãi lời Người: “Đảng phải thật mạnh, thật trong sạch để thiết thực lãnh đạo những nhiệm vụ công tác nói trên. Muốn lãnh đạo vững thì trước hết cán bộ và đảng viên phải có tư tưởng và lập trường vững chắc để lãnh đạo, để xung phong làm gương mẫu.” Chỉ khi nào chúng ta xóa bỏ được tâm lý “sợ xuất sắc”, công tác đánh giá cán bộ mới thực sự phát huy được giá trị, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý vừa “hồng” vừa “chuyên”, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn phát triển mới.

BỤI PHẤN